Собственный HR или кадровое агентство?

Как не проиграть в борьбе за качество подбора персонала, и почему решение сложных кадровых задач порой стоит поручить рекрутинговому агентству?
Собственный HR или кадровое агентство?

Подбор персонала для некоторых компаний – неотъемлемая часть бизнеса. Именно на этапе формирования команды становится понятно, какие перспективы открываются перед фирмой, кто сможет привести ее к успеху и как вырваться вперед в конкурентной гонке. Поэтому кадровый вопрос не теряет свой актуальности, остается выяснить только одно: кому доверить найм сотрудников – корпоративному HR-отделу или рекрутинговому агентству.  

Последнее нередко воспринимается в качестве посредника между соискателем и работодателем. Многих этот фактор смущает: сомнения, как правило, касаются необходимости посвятить постороннее лицо в дела предприятия. А погружение в специфику деятельности требуется полное. Сотрудник агентства становится не просто консультантом, он берет на себя пул задач по поиску ресурсов для развития компании. И в этом плане у него есть весомые преимущества. В первую очередь, привлечение специалиста расширяет область подбора кадров. В распоряжении штатного HR-менеджера – позиции, находящиеся в открытом доступе, в лучшем случае можно задействовать деловые контакты. В то время как рекрутер использует базу агентства, а она порой формируется годами. Данные в ней синхронизированы с онлайн-биржами труда и дополнены информацией о кандидатах, находящихся в пассивном поиске.

Важную роль также играет и мотивация консультанта по персоналу, обусловленная личной заинтересованностью. Процент от совершенной сделки, который полагается при закрытии позиции, стимулирует и к качеству, и к оперативности. Обратная сторона медали – погоня за выгодой, свойственная новичкам. Стремясь повысить уровень вознаграждения, начинающие консультанты берут в работу слишком много вакансий. Заказчик нагрузку контролировать не может, а значит, есть риск, что процесс затянется. Опытные специалисты же действуют по принципу «меньше, да лучше», стараясь сосредоточиться на сложных вакансиях – срочных, узкопрофильных, не типичных для рынка и др. Этот факт, пожалуй, можно рассмотреть как аргумент в пользу рекрутингового агентства: хедхантинг обычно является прерогативой подрядчика.

Обращаться к «охотнику за головами» имеет смысл, когда четыре самых распространенных способа поиска специалистов не дали результата. В 90% случаев кадровый резерв пополняется за счет: размещения вакансий на сайтах по трудоустройству, выборки резюме на этих же ресурсах, публикации позиций в печатных СМИ и использования личной, накопленной ранее, базы контактов. В 10% этого недостаточно, тогда рекомендуется воспользоваться платными сервисами job-сайтов,  связями в «компаниях-донорах», профессиональных сообществах. Согласитесь, эти инструменты достаточно сложно освоить штатному сотруднику кадровой службы, особенно если он совмещает эту работу с текущими задачами вроде подготовки отчетности.

Еще одна причина, по которой многие предпочитают рекрутеров, – желание избежать конфликтов. Это весьма важно при закрытии топовых позиций, когда недопонимания в плане зарплатных ожиданий или карьерных перспектив возникают чаще и ощущаются острее. Направленное согласование сделки, находящееся в зоне ответственности агентства, позволяет разрешить большинство затруднений. Консультант в этом случае ведет переговоры, сохраняя нейтралитет и заботясь о репутации обеих сторон.

Собственный HR или кадровое агентство?Что должно знать агентство о вас и вы об агентстве?

Разумеется, сотрудничество с агентством не является стопроцентной гарантией успеха, оно всего лишь расширяет список инструментов для решения кадрового вопроса. При этом очевидно, что чем крепче и надежнее будет партнерство с рекрутинговой компанией, тем выше шансы на победу. Выступая в роли заказчика, будьте предельно честны и объективны в формировании списка требований. Квалификация рекрутера определяется несколькими параметрами, важно понять, обладает ли он:

  • Знанием о вашей компании. Приоритеты в развитии, корпоративные ценности, планы на будущее, нюансы кадровой политики – здесь все имеет значение.
  • Представлением о вакансии. Помимо должности и функционала, следует ознакомиться с условиями работы, карьерными перспективами, системой организации труда.  
  • Навыками одновременного использования нескольких методов подбора.
  • Способностью оценивать кандидатов, характеризуя их профессиональный уровень, личные качества и потенциал.

Стоит отметить один нюанс. Даже многолетний опыт работы в рекрутинге порой уступает вовлеченности в коллектив, за счет которой выигрывает штатный сотрудник. Он может быстро сориентироваться в ожиданиях в отношении кандидата, его личное впечатление о соискателе многое скажет – впишется ли тот в коллектив, станет ли членом команды и т.д. Таким образом, оптимальная область деятельности штатного HR-отдела – линейные сотрудники, массовый подбор.

Что эффективнее – кадровое агентство или внутренняя HR-служба – во многом зависит от самой компании-работодателя. Например, чем выше постоянная потребность в кадрах, тем выгоднее содержать внутреннюю HR-службу. Есть зависимость и от корпоративной культуры: если фирма предпочитает самостоятельно заниматься развитием персонала, а на стартовые должности готовы брать специалистов без опыта, то на топовые вакансии ищут профи, и это проще сделать силами агентства.  В последнее время большую роль стала играть репутация работодателя. Если она вызывает настороженность, то закрыть позицию через внутренние рекомендации вряд ли получится. Принято обращаться к подрядчику, когда нужен «прямой» поиск по заранее известным компаниям. Особенно это актуально при подборе топов – агентство берет на себя риски при хантинге и выполняет функции посредника при переговорах.  Есть интересные случаи, когда между двумя компаниями заключено негласное соглашение, запрещающее хантинг. Агентство может обойти договоренности, если сам кандидат даст понять, что заинтересован в этом. Клиентами агентств становятся представительства западных брендов, а также фирмы, которые просто не укладываются в дедлайны. Одним словом, перспективы для сотрудничества достаточно широкие. Светлана Лукичева, ведущий специалист по подбору персонала, компания HRC TSM

Подводя итог, можно выделить области, где работа с агентством наиболее эффективна: решение проектных задач, хедхантинг, закрытие топовых позиций, делегирование задач в условиях сильной загруженности внутренней службы по персоналу. В других случаях, вероятно, экономически выгоднее и логичнее будет воспользоваться помощью штатного специалиста.  

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!



Интересно:

Отпуск: важные нюансы и тонкости 
Определены каникулы в 2014 году 

Оставить комментарий к статье

Гость
Гость


Комментирование доступно только после авторизации


Также комментирование доступно при авторизации через любую из социальных сетей



Комментарии 0