Школа HR: как нанимать сотрудников в незнакомой сфере

Как выбрать лучшего медика или архитектора, айтишника или инженера, если сам ничего не понимаешь в этой сфере? Такие упрёки эйчары слышат не только от отвергнутых соискателей, но и от заказчиков. Rjob разобрался, как подготовиться к найму профильного специалиста, в чём рекрутер имеет право не разбираться и почему не он должен принимать решение о найме.
Школа HR: как нанимать сотрудников в незнакомой сфере

Подготовьтесь 

Чаще всего в некомпетентности обвиняют рекрутеров, которые ещё не успели заработать авторитет в компании. Причём опыт не так важен, как специализация. У эксперта за плечами может быть сотня реализованных проектов любого масштаба. Но руководитель всё равно считает его новичком, потому что он не знаком с конкретной сферой деятельности, например, не подбирал персонал для промышленных предприятий, IT или продаж. Из-за этого эйчар попадает в ловушку и сам себя ограничивает в выборе проектов. 

На самом же деле грамотный специалист способен изучить работу своей компании настолько, чтобы разбираться в бизнес-процессах, пусть и без технических тонкостей. Достаточно изучить структуру отделов, пообщаться с опытными сотрудниками, чтобы составить общий портрет соискателя на должность. Сменить компанию и профиль деятельности – всё равно что начать писать ручкой вместо карандаша: цвет текста изменился, но почерк останется тем же.

Составьте чек-лист

Подбирает рекрутер соискателей по контракту или работает в штате компании, но у него всегда есть заказчик. Им может быть начальник отдела или гендиректор. Именно с ним и стоит обсудить требования к вакансии. Ведь задача эйчара – удовлетворить потребности компании, а значит, он должен чётко понимать параметры поиска.

Александра Балод
Александра Балод
HR-директор 404 Group

Если заказчик понятно расскажет о своей профессии, о том, как формируется профиль кандидата, чем будет заниматься этот специалист, то для HR процесс подбора будет более понятным. Да, на входе это займет много времени, но зато даст хорошие результаты на выходе. Условно говоря, рекрутер будет понимать чем сварщик третьего разряда отличается от сварщика с аттестацией НАКС.

Используйте тесты

Для большинства специальностей не нужно изобретать велосипед – достаточно воспользоваться готовыми тестами на профпригодность. Они не гарантируют выбор лучшего специалиста, но помогут отсеять тех, кто явно не подходит на вакансию. Для редких и узких вакансий имеет смысл разработать собственный тест на основе чек-листа. Спросите у руководителя, какие тестовые задания он дал бы новичку, какие кейсы компании предложил бы решить? Это и будет первичным фильтром на профпригодность.

Виктория Долгова
специалист по персоналу Acsour

В нашей компании есть тесты для бухгалтеров, специалистов кадрового делопроизводства, которые помогают оценить профессионализм кандидата. В них есть вопросы и по теории, и практические кейсы, взятые из конкретных рабочих ситуаций, с которыми столкнулись наши действующие сотрудники.

Оцените «человеческий ресурс» соискателя

Аббревиатура HR расшифровывается как Human Resource, и именно на этот человеческий ресурс и потенциал стоит делать упор при поиске специалиста в незнакомой сфере. Впишется ли сотрудник в коллектив, подходит ли ему принятая в компании корпоративная культура, соответствует ли его психотип руководителю, достаточно ли он коммуникабелен, способен ли работать в команде, в режиме многозадачности, самостоятелен ли, может ли принимать решения и брать на себя ответственность? Для большинства должностей важны именно эти параметры.

Яна Успенская
Яна Успенская
заместитель директора по персоналу компании «Время не ждет»

Задача эйчара – оценить применимость кандидата в организации. Исходя из целей нашей компании, на стартовом собеседовании я оцениваю готовность человека обучаться. Мы занимаемся тренингами и не мыслим себя рядом с сотрудниками, которые не хотят узнавать новое. Также я оцениваю готовность человека производить новое.

Задавайте вопросы и слушайте соискателя

В оценке компетенций помогут стандартные вопросы: чем соискатель занимался на последних местах работы, какие обязанности выполнял, какими проектами гордится, какие считает неудачными, чему бы хотел научиться. Даже если рекрутер вообще не разбирается в специфике работы сотрудника, он всё же способен оценить связность рассказа, количество подробностей, масштаб проектов и эмоциональную оценку соискателем своей работы и предыдущего работодателя. Важно запастись дополнительными вопросами, чтобы «сбить» заранее подготовленный рассказ. Опытного специалиста это не выведет из равновесия – он будет готов рассказать о своих обязанностях. Это поможет на начальном этапе отсеять любителей «ретушировать» резюме и приписывать себе достижения.

Сторожева
Наталья Сторожева
констультант Русской Школы Управления по подбору персонала

Опытный эйчар, читая резюме, видит не только то, что написано «черным по белому», но и скрытое между строк, и, несмотря на все попытки соискателя сделать свое резюме более привлекательным, замечает нелогичные переходы из одной компании в другую, непонятные перерывы в работе, нестыковки в датах и другую невинную «ретушь».

Полезно спросить соискателя о его роли на предыдущем месте работы и кем он видит себя в новой компании. Так рекрутер оценит, разбирается ли потенциальный сотрудник в сфере деятельности и понимает ли, чем ему предстоит заниматься.

Шуваева_Ирина
Ирина Шуваева
генеральный директор «Питер-Бизнес-Drive»

Обычно при найме не по рекомендации запрашивают данные сотрудника с прошлого места работы, а также задают ему несколько уточняющих вопросов при личной встрече: чем он гордится, чего добился на предыдущей работе, что готов сделать для компании. Предполагается, что он предварительно посмотрел, куда шёл. И, конечно, вопросы по будущей должности, например, как бы он поступил в конкретной ситуации.

Не давите авторитетом, а заручитесь доверием

Кандидат-эксперт обычно не сомневается в своём профессионализме, а вот к интервьюеру относится скептически. Он заранее знает, что рекрутер-непрофессионал не оценит его по достоинству. Такие соискатели «снисходят» до собеседования, поэтому пытаться заслужить их авторитет бессмысленно. Куда полезнее создать доверительную атмосферу и продемонстрировать профессионализм в своей сфере – в найме персонала.

Сторожева
Наталья Сторожева
констультант Русской Школы Управления по подбору персонала

Расскажите о «фишках» своей работы, поделитесь секретами мастерства. Объясните, что вы не ставите под сомнение его опыт и профессиональные достижения, а обращаете внимание на карьерный путь, мотивацию к работе, деловые и личностные качества. Поделитесь, как важны рекомендации с предыдущих мест работы. А в завершение беседы расскажите несколько ярких историй, как благодаря вам люди получили работу своей мечты. Проникнувшись уважением и доверием к вам лично и к вашей работе, скептически настроенный оппонент очень скоро станет доброжелательным союзником.

Не принимайте решение о найме

Подбирая специалистов в незнакомой сфере, стоит определить свою зону ответственности. Незачем оценивать те знания и навыки, которыми вы сами не обладаете. Эта затея заранее провальна: в лучшем случае она вызовет усмешку соискателей, а в худшем – принесёт ощутимый вред компании. Компетентность претендента на должность оценивает его непосредственный руководитель. Он же принимает окончательное решение о найме. А задача эйчара – помочь в выборе, обратить внимание на детали и «раскрыть» соискателя.

Татьяна Шилова
сертифицированный эксперт в области управления персоналом

Часто на собеседовании видно, что руководитель бизнес-подразделения довольствуется социально-желаемыми ответами от кандидата. В то время как задача HR – достучаться до истинных мотивов потенциального сотрудника. На моей практике были случаи, когда прекрасный специалист, технически подкованный и обладающий необходимыми навыками, не вписывался в корпоративную культуру компании и микроклимат команды. К сожалению, в такой ситуации даже уникальные навыки не дают возможности работать и развиваться в компании.

Нанимать соискателей в незнакомой сфере будет куда проще, если эйчар признает, что в этой области он не профессионал. Зато его конёк – рекрутинг и оценка соискателей. На них и стоит сконцентрироваться. А для проверки профессиональных знаний и навыков, какими бы узкоспециализированными они ни были, всегда есть тестирование, чек-лист требований и собеседование с непосредственным руководителем.

© Мария Степанова, RJob

Степанова Мария

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!


Интересно:

Работодатели России: как работают в ГК «Серконс» 
Профессия: психолог 

Оставить комментарий к статье

Гость
Гость


Комментирование доступно только после авторизации


Также комментирование доступно при авторизации через любую из социальных сетей



Комментарии 0