«Рекрутер-браконьер»: партизанские приёмы поиска кандидатов

Топовые или профильные специалисты редко ищут работу – их резюме и контактные данные не найти в открытом доступе. Поэтому работодатели борются за ценные кадры, применяя все возможные и порой не такие уж честные приёмы. Rjob узнал, какие методы рекрутингового «браконьерства» используются на практике и как обезопасить от них собственные кадры.
«Рекрутер-браконьер»: партизанские приёмы поиска кандидатов

Вы или вас?

Большинство рекрутеров просто выполняют свою работу: размещают объявления о вакансии, подбирают соискателей, проводят собеседования. Но не для каждой компании и должности этого достаточно. Если специалистов на рынке труда меньше, чем должностей, то за каждого профи приходится бороться. Одни компании занимаются агрессивным рекрутингом: заранее выстраивают отношения с потенциально полезными людьми, находят слабые места в системе мотивации, поднимают ставки, а порой уводят у конкурентов целые отделы. Другие отчаянно пытаются защитить свои кадры, но всё равно теряют сотрудников.

Ловушка по размеру

Обычно считается, что переманивают топовых специалистов – тех, кто обладает нужными знаниями, опытом, базой контактов и клиентов. Это позволяет работодателю получить ощутимую выгоду. В крупных корпорациях даже система мотивации рекрутера напрямую зависит не только от количества нанятых сотрудников, но и от масштабов их потенциальной прибыли. Похищая работников, можно сэкономить на развитии собственных технологий и деловых контактов, адаптации и обучении персонала. Компания просто покупает нужного сотрудника и получает моментальный результат.

Белодед
Светлана Белодед
руководитель департамента по работе с персоналом QBF

Востребованные специалисты не размещают резюме на общедоступных порталах, потому что либо уже трудоустроены и удовлетворены условиями труда, либо уверены, что смогут быстро найти свободную вакансию через знакомых. Я говорю не о рядовых сотрудниках, а о топ-менеджерах с огромным опытом или о работниках узких специализаций (например, сегодня очень мало провизоров, так необходимых фармакологическим организациям). Приглашать работающих специалистов среднего и младшего звена нецелесообразно – альтернативные варианты легко найти на кадровых порталах. 

Рекрутинг на «муравьиной тропе»

Но порой имеет смысл переманивать даже линейных сотрудников. Они способны уйти всем отделом или сменой, и это уже не просто позволит быстро получить подходящие кадры. Компания-новичок осуществляет подобный трюк и в один момент обеспечивает себя кадрами и оставляет конкурента без персонала.

Сторожева
Наталья Сторожева
консультант Русской Школы Управления по подбору персонала 

Чтобы переманить к себе официантов или кассиров, достаточно отправить хэдхантера к служебному входу конкурирующей организации и встречать сотрудников, выходящих со смены. По дороге до метро или автобусной остановки можно рассказать о том, что «за морем трава зеленее» и пригласить выйти на работу завтра. Самое главное в этом случае – хорошо охранять свою собственную «муравьиную тропу», чтобы ваших продавцов, администраторов, поваров или горничных точно так же не ловили энергичные охотники конкурентов.

Выбираем приманку

Если перед рекрутером не стоит задача разрушить до основания кадровую структуру конкурента, то хедхантинг будет индивидуальным. Рекрутер выбирает конкретную «жертву» и работает именно с ней – ищет слабые места в системе мотивации, оплаты или условиях труда конкурента. И формирует своё предложение, от которого невозможно отказаться. 

Далеко не всегда мотивация материальная. Светлана Белодед отмечает, что далеко не все организации готовы предложить зарплату в полтора-два раза выше средней по рынку. Но порой специалист готов перейти в компанию с более скромными окладами, если новый работодатель предоставит им перспективы карьерного роста, возможность заниматься реализацией более интересных проектов или предложит влиться в коллектив, в котором приятно проводить большую часть дня. К кандидатам на важные должности стоит относиться как к клиентам: выяснить их индивидуальные потребности и продумать, каким образом их можно удовлетворить. К примеру, у кандидата маленькие дети, поэтому его привлечёт свободный график или дополнительный отпуск. 

Рекрутинг-игра

В агентстве makelove, которое специализируется на построении бренда работодателя, массовый наём превратили в игру. Например, в карьерном квесте «ИКЕА за 300 минут» покупателям предложили примерить на себя роль продавца – консультировать клиентов, маркировать товары, разрабатывать дизайн интерьеров, собирать заказы и даже рассчитывать стоимость ингредиентов для нового блюда в ресторане.

Ксения Шаповалова.jpg
Ксения Шаповалова
senior copywriter, makelove 

Покупатели ИКЕА так любят этот магазин, что проводят там время просто так. При этом о карьерных возможностях в любимой компании не знают. А ведь покупатели – это потенциальные соискатели. Команды перемещаются из отдела в отдел, выполняют задания, получают баллы, узнают, какой разнообразной и интересной может быть работа в компании, знакомятся с сотрудниками и корпоративной культурой. Участники квеста выкладывали фотографии в социальные сети и рассказывали друзьям об игре. А это тот самый вирусный эффект, на который рассчитывает любая компания, создавая рекламу. Согласитесь, вряд ли вы станете делиться с друзьями плакатом с вакансиями, пусть даже красивым.

Другое решение придумали для IT-компании, которая приглашает студентов на стажировку. Эти соискатели избалованы предложениями работодателей, поэтому простым окладом, соцпакетом и смузи по четвергам их не привлечь.

«Мы сымитировали сбой в работе кофейного автомата – перепрограммировали его, – рассказывает Ксения Шаповалова. – Обычным покупателям казалось, что автомат не работает, но студенты-программисты видели на экране строчки Java-кода с ошибкой и исправляли её. Наградой за внимательность был бесплатный кофе и приглашение пройти стажировку в компании. «Сломанный» автомат «посетил» шесть вузов, свои контактные данные ввели 3000 студентов-программистов – потенциальных сотрудников компании. Их удивили, вовлекли, познакомили с брендом и развлекли».

В чьих руках инициатива

Ещё одно необычное решение – прислать специалисту официальный джоб-оффер. Никаких рассказов о преимуществах нового назначения, собеседований и многочисленных встреч с потенциальными руководителями. Человек сразу получает приглашение выйти на работу через две недели.

Ефременкова.jpg
Марина Ефременкова
HR-консультант Wyser (Международный кадровый Холдинг Gi Group)

Такой оригинальный шаг точно не останется незамеченным, кандидат будет удивлён, что получил предложение без каких-либо интервью. Он сам свяжется с вами для уточнения деталей и наверняка настоит хотя бы на одной встрече с будущим руководителем. Цель – привлечь изначально незаинтересованного кандидата – будет достигнута.

При таких условиях инициатива собеседования исходит уже не от рекрутера, а от кандидата – он сам обращается к вам, уточняет условия работы. Исчезает ощущение, что ему навязывают что-то ненужное.

Охота на неизвестного

Не всегда компания понимает, кого она хотела бы нанять на работу. Охота ведётся на гипотетического менеджера, который может работать в любой из компаний-конкурентов. При этом бывает не известно ни имя потенциального сотрудника, ни его контактные данные.

«Хороший партизанский способ – получить контакт через подчинённого, – советует Марина Ефременкова. – Вам недоступен топ, но вы можете связаться с менеджером. Пригласите его на интервью, запросите у него контакты руководителя для получения рекомендаций – получите и менеджера, и выход на топ-менеджера».

Порой в поисках топа рекрутер специально размещает резюме линейного сотрудника. На рынке труда их намного больше, они активней ищут и меняют работу, они намного более разговорчивы. На собеседовании или этапе заполнения анкет такие соискатели «сливают» контакты своих начальников, не подозревая, что это не поможет им получить работу.

Силки на топ-менеджера

Когда контактный телефон топ-менеджера получен, начинается самый интересный процесс рекрутингового «браконьерства». Нужно провести телефонные переговоры так, чтобы заинтересовать соискателя, привлечь его внимание, пригласить на собеседование… и при этом не создать ему лишних проблем.

«Как правило, приходится звонить кандидату на рабочий номер, – рассказывает Светлана Белодед. – Нужно сообщить, что для него есть интересное предложение, коротко намекнуть, о чём идёт речь, и попросить у него номер мобильного или оставить свой. Как показывает моя практика, все выслушивают предложения. Вопрос лишь в том, сможете ли вы удовлетворить их потребности лучше, нежели текущий работодатель». 

«Минусы такого переманивания – слабая мотивация сотрудников, – считает Наталья Сторожева. – Они – как растения «без корней»: если вы смогли их увести при помощи двух звонков и одной чашки кофе, наверняка смогут и другие. Когда речь идёт о похищении топов, ставки возрастают. Их телефоны, как правило, прослушиваются, и даже если вы ценой невероятных усилий достали нужный телефон, не стоит звонить коммерческому директору крупной компании и сообщать: «Я хочу предложить вам работу». Умный и осторожный топ сразу отклонит такой разговор – управленцы высшего уровня дорожат своим рабочим местом. Для подобных переговоров необходимы личные встречи на нейтральной территории. Здесь хэдхантер должен проявить подлинное мастерство: большую птицу нужно не только выследить, но и подкрасться незаметно, например, в образе курьера, фитнес-тренера или журналиста. Как при этом оградить своих собственных «больших птиц» от чужих охотников? Одни компании предпочитают строить золотые клетки и пропускать по ним электрический ток, а другие кормят птичек вкусными зернышками с ладони».

Защита от браконьера

Если с методиками рекрутингового «браконьерства» всё понятно, то обратный процесс намного сложней и запутанней. Нет чётких рецептов, как защитить свою компанию от нападок «браконьеров». Сколько бы вы ни платили сотрудникам, какие бы абонементы в фитнес-центры ни предлагали, всё равно найдётся тот, кто предложит чуть больше и чуть лучше.

В первую очередь, стоит растить собственные кадры, – полагает Марина Ефременкова, – развивать нематериальную мотивацию сотрудников, обращать внимание на заинтересованность и вовлечённость в общее дело. И готовить резервный лист перспективных специалистов и заранее выстраивать с ними партнёрские отношения.

Эксперты считают, что будет полезно подписать с сотрудником договор о неконкуренции, но на практике в российских реалиях это не гарантирует защиту компании. Куда важнее отслеживать настроения в коллективе. Чем раньше вы вычислите нелояльного сотрудника, тем больше шансов заранее изменить условия труда и выиграть рекрутинговую борьбу. Или, в крайнем случае, сразу избавиться от потенциального изменника. 

© Мария Степанова, RJob

Степанова Мария

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!


Интересно:

Деньги «ни за что»: реален ли безусловный основной доход в России? 
Школа HR: Как привлечь и оформить временный персонал 

Оставить комментарий к статье

Гость
Гость


Комментирование доступно только после авторизации


Также комментирование доступно при авторизации через любую из социальных сетей



Комментарии 0