Есть ли жизнь без KPI?

Владельцы компаний порой считают KPI, или ключевые показатели эффективности, волшебной таблеткой, которая поможет сделать бизнес более прибыльным, мотивировать сотрудников и сократить расходы. Rjob разобрался, когда KPI действительно работают, а когда они строго противопоказаны.
Есть ли жизнь без KPI?

Все хотят, но мало кто реализует

Словосочетание «ключевые показатели эффективности» кажется привычным, хотя на самом деле появилось в России не так давно. Одной из первых в 2011 году систему KPI опробовала энергетическая компания «Газпром». Семь основных групп показателей эффективности охватили все сферы деятельности компании – от производительности и безопасности труда до научно-исследовательской деятельности и сокращения выбросов в окружающую среду. Результаты оказались настолько хороши, что о KPI заговорили все. И, конечно, захотели внедрить систему у себя.

По данным опроса iTeam 2017 года, из 174 компаний 44,8 % планируют внедрить систему оценки на основе KPI, ещё 43,7 % внедрили её частично или находятся на стадии разработки и лишь 6,9 % успешно внедрили KPI в повседневную работу. Интересно, что 4,6 % опрошенных уже опробовали эту систему, но решили от неё отказаться. Популярный и востребованный бизнес-инструмент не принёс им пользы – только разочарование и расходы на внедрение. Согласно открытым отчётам компании Adobe, на измерение эффективности сотрудников они расходовали 80 тысяч человеко-часов в год. И это стало одной из причин отказа от KPI.

Что оценивать?

Главная причина проблем с внедрением системы ключевых показателей эффективности – в непонимании, для чего она нужна. Показатели должны быть напрямую связаны с целями компании, но эти цели чётко прописаны далеко не у всех. 18,1 % опрошенных iTeam разрабатывали KPI не на основе реальных бизнес-процессов, а руководствуясь мнением владельца компании или топ-менеджера. 

Например, руководитель решил, что нужно поднять продажи продукции. Зарплату менеджеров увязали именно с этим показателем, и они стали заключать максимум сделок. Дебиторская задолженность при этом росла, компания недополучала прибыль, но формально KPI были выполнены. Если руководитель не может объективно оценить все показатели работы компании, то и чёткую систему KPI разработать тоже не сможет. В том, что система оценки провалилась, в 57 % случаев виноват именно топ-менеджмент, не понимающий целей компании.

Важен процесс, а не цель

Не для каждой должности или даже компании необходимы конкретные цели. Некоторым важен процесс, а не показатели эффективности. 

Елена Даньшина.jpg
Елена Даньшина
руководитель отдела персонала ООО «Фабрика Фаворит»

Есть должности, к которым достаточно легко можно применить систем KPI, например, специалист по продажам. Здесь всё логично – он непосредственно влияет на доход компании, и его итоговый результат можно измерить. Но есть творческие специалисты, результат работы которых невозможно вписать в какие-то измеримые рамки. И тут систему KPI применить невозможно.

То же касается компаний, в которых упор делают на постоянных клиентов. Для них куда важнее лояльность, чем сумма конкретной сделки. Покупатель может потратить совсем небольшую сумму, но будет возвращаться в компанию раз за разом на протяжении многих лет. Если KPI менеджера будет связан с суммой сделки, то от мелкого клиента он просто отмахнётся. Разработать показатель эффективности для процессной работы сложно, поэтому такие компании, как правило, отказываются от KPI.

Неточные показатели

Обычно при разработке KPI компания принимает за норму средние текущие показатели работы сотрудников. Не выполнил план – получил наказание, перевыполнил – получил премию. Но иногда после внедрения системы KPI ситуация кардинально меняется – как в лучшую, так и в худшую сторону.

Например, получив чёткую и прозрачную материальную мотивацию, сотрудники начинают работать настолько хорошо, что компании приходится значительно увеличивать им зарплату. Руководитель в шоке, он отказывается от KPI, как от невыгодного инструмента. Или поднимает планку нормы. И как бы ни старались работники, выполнить план у них не получается. Спустя пару месяцев они объявят бойкот системе коэффициентов эффективности или начнут искать новую работу. И снова выход – отказаться от KPI. Эта теория подтверждается цифрами: 64,7 % руководителей подтвердили снижение мотивации и увеличение текучки кадров после внедрения системы KPI.

KPI как потолок развития

Даже если показатели эффективности выбраны оптимально – сотрудники могут их достичь, но сделать это нелегко – KPI может ограничить развитие компании. Дело в том, что даже на подсознательном уровне персонал будет стремиться к заданному ориентиру. Работать лучше они не могут потому, что цифры кажутся нереалистичными. Напрашивается логичное решение – менять уровень KPI, как только он становится привычен для работников. Проблема в том, что это неизбежно вызовет недовольство, а как следствие – повысит текучку кадров.

Лишь некоторым компаниям удалось преодолеть этот барьер. Для более успешных работников они задали более высокий уровень KPI с большими льготами и бонусами. При этом средние сотрудники по-прежнему могут работать в рамках стандартных показателей эффективности. На этом принципе основана система грейдов, когда определённому уровню эффективности сотрудников соответствует своя система оплаты труда.

KPI не для всех

Почти в каждой компании есть сотрудники «на особом положении». Например, те, кто работает с момента основания и доказал свою преданность и ответственность. Или самые крутые продажники, которые закрывают крупные сделки, но при этом халатно относятся к рутинным делам, перекладывают их на коллег, пренебрегают отчётами. До внедрения системы KPI все они чувствуют себя довольно комфортно. И вдруг оказывается, что именно из-за таких работников компания не может добиться поставленных целей. При этом руководитель не может уволить старожила или «прибыльного» менеджера. Тогда для них делают исключения. Остальные сотрудники требуют справедливости, а то и вовсе объявляют бойкот системе KPI. Поэтому, если в компании невозможно абсолютно всех оценить по системе KPI, то не стоит тратить время, силы и средства на её внедрение.

Семейная атмосфера против чётких показателей

В стартапах и небольших компаниях часто проповедуют неформальное общение, почти семейную атмосферу и полное доверие. Если в таком коллективе внедрить KPI, то у сотрудников неизбежно возникнет вопрос: «Нам перестали доверять?» Спустя какое-то время они поймут, что от них хотят уже не коллективной, а личной эффективности. Командная работа сведётся к минимуму, зато вырастет конкуренция и подозрительное отношение к коллегам.

Елена Даньшина.jpg
Елена Даньшина
руководитель отдела персонала ООО «Фабрика Фаворит»

Есть компании, которым важнее сплочённость, единая цель, единый дух. Там есть доверие, а значит – ответственность каждого. Причём ответственность не только за свой участок работы, который можно прописать в системе KPI, а за работу всей компании. Сотрудником движет внутренняя мотивация. Он знает и любит свою работу, ценит своё место в компании и вместе с ней стремится к новым победам. К подбору кадров в такой компании нужно подходить очень тщательно, чтобы каждый разделял общие взгляды и видел общую цель.

С подобной проблемой столкнулся даже такой корпоративный гигант как Microsoft. В 2012 году от показателей KPI полностью отказались подразделения, в которых принята работа проектными группами. Эту систему заменила оценка коллег и непосредственного руководства.

Пусть оценивает клиент!

Не всегда KPI бывают объективны – в некоторых компаниях, например, всех подчинённых оценивает начальник. При таком подходе об объективности даже самого честного и беспристрастного руководителя речи не идёт. Поэтому и KPI совершенно бессмысленны. 

Но даже субъективная оценка качества работы сотрудника может быть полезна, если она исходит от клиентов. В ритейл-сети «ВкусВилл» и «Избёнка» отказались от показателей эффективности, чтобы заменить их мобильным приложением для покупателей, которое позволяет оценить не только качество продуктов, но и профессионализм сотрудников.


Нет ничего страшного в том, что в вашей компании модный инструмент оценки персонала внедрить невозможно. В распоряжении эйчара подобных инструментов достаточно, и мотивация не всегда должна быть жёстко увязана с цифрами. Прежде чем потратить немало времени, сил и средств на внедрение системы KPI, оцените, так ли она нужна в вашем конкретном случае.

© Мария Степанова, RJob

Степанова Мария

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!


Интересно:

Профессия: дрессировщик 
Одной левой: кем работать, если ты левша 

Вакансии компаний:

Оставить комментарий к статье

Гость
Гость


Комментирование доступно только после авторизации


Также комментирование доступно при авторизации через любую из социальных сетей



Комментарии 0